Warum Loslassen manchmal die beste Führungsentscheidung ist

Es ist ein Szenario, das viele Führungskräfte nur allzu gut kennen: Eine erfahrene Mitarbeiterin oder ein geschätzter Mitarbeiter kündigt – und sofort macht sich Unruhe breit. Aufgaben müssen neu verteilt werden, Wissen droht verloren zu gehen, und die Stimmung im Team leidet. Spontan denken viele: „Das ist ein herber Verlust, den wir unbedingt hätten verhindern müssen.“

Doch ist das wirklich immer so? Oder kann es sogar besser sein, wenn jemand das Unternehmen verlässt? In einer Zeit, in der Fachkräfte rar sind, klingt das fast paradox. Aber ein genauer Blick zeigt: Nicht jede Kündigung ist ein Schaden – manchmal ist sie sogar ein Gewinn.

Abschiede sind keine Tabubrüche

In manchen Unternehmen hält sich hartnäckig die Vorstellung, dass eine Kündigung einer Art Verrat gleichkommt. Wer geht, wird nicht selten als illoyal wahrgenommen oder gar stigmatisiert. Gerade in Zeiten, in denen der Arbeitsmarkt angespannt ist, reagieren Führungskräfte empfindlich auf den Weggang von Fachleuten.

Doch diese Sichtweise ist gefährlich. Sie führt dazu, dass Abschiede unterdrückt, verdrängt oder gar mit Misstrauen behandelt werden – und genau das verschlechtert die Unternehmenskultur. Statt sich beleidigt zurückzuziehen, sollten Verantwortliche den Mut haben, ehrlich hinzusehen: Warum geht diese Person? Was können wir daraus lernen?

Die Angst vor dem Dominoeffekt

Hinter der oft harschen Reaktion auf Kündigungen steckt nicht selten eine tiefe Unsicherheit. Viele Führungskräfte fürchten einen Dominoeffekt: Wenn eine Person geht, könnten weitere folgen.

Das ist nachvollziehbar – aber eine Abwehrhaltung löst das Problem nicht. Im Gegenteil: Mitarbeitende, die den Rückzug einer Kollegin oder eines Kollegen beobachten und erleben, wie schlecht damit umgegangen wird, beginnen oft selbst, über einen Wechsel nachzudenken. Wer in einem Klima aus Misstrauen und Schuldzuweisungen arbeitet, fühlt sich weder wertgeschätzt noch langfristig gebunden.

Loyalität darf nicht mit Stillstand verwechselt werden

Ein weit verbreiteter Irrtum in Unternehmen besteht darin, Loyalität mit unerschütterlicher Bindung gleichzusetzen. Doch wahre Loyalität bedeutet nicht, ewig zu bleiben – sondern während der Zeit im Unternehmen engagiert und konstruktiv zu wirken.

Manche Mitarbeitende bleiben jahrelang, obwohl sie innerlich längst gekündigt haben. Sie erledigen ihre Aufgaben nur noch routinemäßig, bringen keine frischen Ideen mehr ein und blockieren dadurch indirekt die Weiterentwicklung des Unternehmens.

Hier stellt sich eine entscheidende Frage: Was ist schlimmer – der Verlust einer unzufriedenen Person oder die lähmende Wirkung, die ihr Verbleib auf das Team hat?

Die Wirkung auf das Team

Ein Abschied betrifft nie nur die Führungsebene, sondern immer auch das Team. Plötzlich ist eine Lücke da, Projekte geraten ins Wanken, und es entstehen Fragen:

• Wer übernimmt die offenen Aufgaben?
• Wird die Belastung für die Verbliebenen steigen?
• Drohen weitere Abgänge?

Diese Unsicherheit kann das Vertrauen im Team beeinträchtigen. Gleichzeitig kann ein Weggang aber auch eine Chance sein: Eine neue Rollenverteilung eröffnet Möglichkeiten, Verantwortung zu übernehmen, Kompetenzen auszubauen und Strukturen neu zu denken.

Ob der Abschied als Krise oder als Chance wahrgenommen wird, hängt maßgeblich davon ab, wie die Führung reagiert.

Abschiede konstruktiv gestalten

Es macht wenig Sinn, Mitarbeitende um jeden Preis zu halten. Stattdessen ist es klüger, den Prozess aktiv zu gestalten. Dazu gehören:

• Offene Kommunikation: Das Team sollte verstehen, warum jemand geht und wie es weitergeht. Schweigen schafft nur Gerüchte.
• Wertschätzung: Ein respektvolles Exit-Gespräch signalisiert, dass der Beitrag anerkannt wird – auch wenn die Wege sich trennen.
• Transparenz in der Aufgabenverteilung: Wer weiß, wie die Arbeit neu organisiert wird, erlebt weniger Unsicherheit.
• Option auf Rückkehr: Wer das Unternehmen in gutem Einvernehmen verlässt, kommt vielleicht irgendwann zurück – mit frischen Ideen und neuen Perspektiven.

So entsteht aus einem vermeintlichen Verlust ein Investition in die Zukunft.

Der Blick über den Tellerrand

Nicht jeder Abschied ist endgültig. Viele Fachkräfte wechseln nach einigen Jahren den Arbeitgeber, sammeln neue Erfahrungen – und kehren später zurück. Unternehmen, die diese Möglichkeit offenhalten, profitieren doppelt: Einerseits vom erweiterten Know-how, andererseits vom Signal an die Belegschaft, dass ein Abschied kein Verrat ist.

Im Gegenteil: Wer nach einer Pause willkommen geheißen wird, fühlt sich oft stärker verbunden als je zuvor.

Warum Loslassen Stärke zeigt

In einer Zeit, in der Fachkräfte rar sind, klingt es riskant, Mitarbeitende „ziehen zu lassen“. Doch genau darin liegt Führungsstärke: zu erkennen, dass nicht jeder Abgang ein Schaden ist.

• Wer gehen will, hat oft gute Gründe – und bleibt selten durch Zwang.
• Wer innerlich längst gekündigt hat, blockiert mehr, als er oder sie nützt.
• Wer in gutem Einvernehmen geht, bleibt dem Unternehmen oft verbunden.

Loslassen heißt, auf die Entwicklungskraft des Unternehmens zu vertrauen – und auf die Fähigkeit, neue Talente zu gewinnen und bestehende Teams zu stärken.

Fazit: Abschiede sind Chancen in Verkleidung

Ein Abschied schmerzt. Er sorgt für Unruhe, kostet Kraft und zwingt zur Neuorganisation. Aber er ist auch eine Gelegenheit, ehrlich hinzusehen: Wie steht es um die Unternehmenskultur? Warum wollen Menschen gehen? Und was können wir tun, um die zu halten, die bleiben wollen?

Führungskräfte, die lernen, gelassen mit Kündigungen umzugehen, senden ein starkes Signal: Wir vertrauen auf unser Unternehmen, wir vertrauen auf unser Team – und wir wissen, dass Entwicklung manchmal nur möglich ist, wenn man loslässt.

Denn nicht jeder Abgang ist ein Verlust. Manchmal ist er der Beginn von etwas Besserem – für beide Seiten.