Sie haben als Führungskraft keine Motivation mehr? So finden Sie zurück in Ihre Rolle

In vielen Unternehmen kursiert er hinter vorgehaltener Hand, manchmal wird er offen ausgesprochen: der Satz „Mein Chef hat keinen Bock mehr.“ Für Mitarbeiter ist das ein Warnsignal, das auf eine ernsthafte Krise in der Führungskultur oder Unternehmensstruktur hinweist. Doch was steckt wirklich dahinter, wenn Führungskräfte keine Motivation mehr zeigen? Und vor allem: Wie sollten Sie als Unternehmen darauf reagieren, bevor sich Frust und Orientierungslosigkeit in der gesamten Organisation ausbreiten?

Führungsschwäche ist kein Einzelfall

Wenn eine Führungskraft demotiviert wirkt, ist das selten ein plötzliches Ereignis. Vielmehr handelt es sich um einen schleichenden Prozess. Überlastung, mangelnde Wertschätzung, unklare Zielvorgaben oder Konflikte mit der Geschäftsleitung sind häufige Auslöser. In Zeiten von wirtschaftlichem Druck, Fachkräftemangel und digitalem Wandel wird von Führungskräften erwartet, dass sie gleichzeitig strategisch, menschlich, kommunikativ und resilient agieren. Doch auch Chefs sind Menschen – mit Grenzen, Ängsten und Motivationslöchern.

Die Folgen demotivierter Führung

Wenn ein Chef „keinen Bock mehr“ hat, dann hat das direkte Auswirkungen:

• Mitarbeiter spüren die Demotivation: Das Team merkt schnell, wenn die Führung nicht mehr präsent oder engagiert ist.
• Wichtige Entscheidungen bleiben aus: Zögerliches Verhalten bremst Projekte und lähmt die Organisation.
• Die Unternehmenskultur leidet: Werte wie Verlässlichkeit, Vorbildfunktion und Klarheit geraten ins Wanken.
• Führungslücken entstehen: Mitarbeitende wissen nicht, an wen sie sich wenden können, es entstehen Unsicherheiten und Gerüchte.

Ein demotivierter Chef sendet Signale, die weit über die eigene Rolle hinausreichen. Gerade in kleineren oder mittleren Unternehmen hat die Führungsfigur eine Schlüsselfunktion – fällt sie aus, gerät das ganze System ins Wanken.

Ursachen ernst nehmen – keine Schuldzuweisung

Die erste Reaktion vieler Geschäftsführungen oder HR-Verantwortlicher ist oft: „Was ist denn los mit ihm/ihr?“ oder schlimmer: „Das kann er sich nicht leisten.“ Doch Schuldzuweisungen bringen in dieser Situation niemandem etwas. Stattdessen braucht es ein offenes, wertschätzendes und strukturiertes Vorgehen.

Fragen Sie sich als Unternehmen:

• Gibt es eine Überlastung durch unrealistische Erwartungen oder fehlende Ressourcen?
• Wie steht es um die interne Kommunikation und Feedbackkultur?
• Wurde die Führungskraft in ihrer Rolle ausreichend unterstützt und weiterentwickelt?
• Welche persönlichen Faktoren könnten eine Rolle spielen – und wie viel Raum haben diese im Arbeitsalltag?

Handlungsempfehlungen für Unternehmen

Wenn Sie als Unternehmen erkennen, dass eine Führungskraft demotiviert ist oder innerlich bereits gekündigt hat, sollten Sie schnell, aber sensibel handeln. Folgende Maßnahmen haben sich in der Praxis bewährt:

1. Klarheit schaffen durch Gespräche

Ein vertrauliches, empathisches Gespräch auf Augenhöhe ist der erste Schritt. Ziel ist es, die Gründe für die Demotivation zu verstehen – ohne Druck, ohne Drohungen. Oft reicht schon das Signal: „Wir sehen, dass es dir gerade nicht gut geht – und wir wollen verstehen, wie wir unterstützen können.“

2. Coaching oder Supervision anbieten

Professionelle Unterstützung durch externe Coaches oder Supervisor:innen kann helfen, die Situation zu reflektieren und Lösungswege zu entwickeln – insbesondere, wenn persönliche Themen oder strukturelle Konflikte eine Rolle spielen.

3. Führungsrollen überdenken und neu definieren

Nicht jeder, der fachlich stark ist, ist auch für eine dauerhafte Führungsrolle gemacht – und das ist okay. Manche Menschen sind in einer Projektleitung oder Expertenrolle besser aufgehoben. Ein Wechsel muss kein Gesichtsverlust sein, sondern kann eine neue Stärke offenbaren – wenn er wertschätzend begleitet wird.

4. Teamprozesse stärken

Wenn Führungskräfte schwächeln, kann das Team in Unsicherheit geraten. Deshalb ist es wichtig, Transparenz zu schaffen und das Team aktiv einzubinden: etwa durch gemeinsame Retrospektiven, Feedbackschleifen oder interne Workshops zur Rollenklärung.

5. Strukturelle Veränderungen prüfen

Vielleicht ist die Demotivation auch ein Symptom für etwas Tieferliegendes: veraltete Strukturen, fehlende Digitalisierung, zu starre Prozesse oder ein toxisches Arbeitsumfeld. Nutzen Sie den Impuls, um eine ehrliche Organisationsdiagnose durchzuführen – mit Einbindung aller Ebenen.

Führung neu denken: Vom Einzelkämpfer zur geteilten Verantwortung

Das klassische Bild vom „starken Chef“, der alles im Griff hat, ist überholt. In modernen Organisationen geht es zunehmend um geteilte Verantwortung, agile Führung und psychologische Sicherheit. Eine demotivierte Führungskraft kann ein Zeichen dafür sein, dass ein Unternehmen sich von alten Mustern lösen und neue, partizipative Wege einschlagen sollte.

Fragen Sie sich:

• Wie viel Autonomie haben unsere Führungskräfte wirklich?
• Gibt es Raum für Zweifel, Rückfragen, Unsicherheiten – oder wird Leistung über alles gestellt?
• Wie sieht die Fehlerkultur im Unternehmen aus?

Denn wer als Führungskraft keine Schwäche zeigen darf, wird früher oder später ausbrennen – oder innerlich aufgeben.

Fazit: Demotivierte Chefs sind kein Tabu – sondern ein Weckruf

Wenn Sie in Ihrem Unternehmen den Eindruck haben, dass eine Führungskraft „keinen Bock mehr“ hat, dann nehmen Sie das ernst – nicht als persönlichen Vorwurf, sondern als Hinweis darauf, dass etwas im System nicht mehr rund läuft. Führungskräfte brauchen heute mehr denn je Unterstützung, Raum für Entwicklung und ein Umfeld, das Offenheit zulässt.

Nutzen Sie diesen Moment nicht zur Eskalation, sondern zur Transformation. Denn jede Krise ist auch eine Chance – für die Führungskraft selbst, für das Team und für das Unternehmen als Ganzes.