Der Konflikt – der Weg zur Einigkeit

KONFLIKTE GIBT ES ÜBERALL. Sie entstehen in den verschiedensten Bereichen und haben verschiedene Hintergründe: Religiöse und politische Konflikte, Rassenkonflikte, wirtschaftliche und soziale Konflikte.

Der Konflikt zwischen den Israelis und Palästinensern ist ein Beispiel für die Sackgasse, in dem beide Seiten sich befinden. Beide halten krampfhaft an der Überzeugung fest, ihre persönliche Wahrheit sei mit den Auffassungen der anderen Seite unvereinbar.

Die Kombination aus der Überzeugung, recht zu haben, nationalen Vorurteilen und der historischen Entwicklung verstärkt die Komplexität der Situation. So lange Wut und Neid verschärft werden, ist eine Lösung, mit der beide Seiten zufrieden sind, fast nicht vorstellbar.

Konflikte konstruktiv lösen

Im Geschäftsleben sind Konflikte normal. Unsere Kalender sind übervoll, das Erreichen unserer Ziele fordert uns und schränkt uns gleichzeitig ein. Überall herrscht Stress. Wir werden in immer komplexere Situationen hineingezogen, während persönliche Probleme uns den Überblick nehmen. Wir fühlen uns nicht verantwortlich und schieben stattdessen anderen die Schuld in die Schuhe. Beide Seiten bleiben stur; ihre Gefühle und die Überzeugung, im Recht zu sein, machen sie blind. Wenn sie sich weigern zusammenzuarbeiten, ist das Management zum Lösen der Konflikte gezwungen. Dadurch werden der Respekt füreinander, der Teamgeist und die Motivation gefährdet.

Ein bestimmtes Ausmaß an von Konflikten in einem Unternehmen ist normal und kann sogar eine Quelle von Kreativität, Innovation und Veränderung bedeuten. Trotzdem können Konflikte uns auch teuer zu stehen kommen. Sie kosten Zeit und Energie und beeinflussen alle Beteiligten negativ.

Nur durch sofortiges und resolutes Eingreifen verhindern wir, an einen Punkt zu gelangen, von dem aus wir nicht mehr zurück können. Ist dieser Punkt einmal erreicht, sind gut funktionierende Beziehungen unmöglich. Wir sollten uns nicht für Situationen entscheiden, die sich immer weiter verschlechtern, in denen wir einander beschuldigen und jeden Kompromiss ablehnen. Stattdessen sollten wir nach gemeinsamen Lösungen, die uns allen nutzen suchen. Doch wie?

Die Vorgehensweise

1. SCHRITT: Fragen und zuhören zum gegenseitigen Verständnis

Dadurch wird das Selbstvertrauen des Mitarbeiters gestärkt, und er erkennt, welchen Beitrag er konkret leistet. Gleichzeitig fördert dieses Vorgehen eine offene Kommunikationskultur, in der Wertschätzung und Anerkennung spürbar werden.

Dies steigert nicht nur die Motivation, sondern auch die Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen und sich aktiv einzubringen. Zudem werden Missverständnisse frühzeitig geklärt, was zu effizienteren Arbeitsprozessen führt.

Auf diese Weise entsteht ein Vertrauensverhältnis, das die Zusammenarbeit langfristig stärkt.

2. SCHRITT: „Ja“ zum Prinzip und „Ja“ zur Situation

„Sind wir uns darüber einig, dass wir einen Konflikt haben?“
„Und sind wir uns darüber einig, dass unser Konflikt auf… basiert?“ (Ziel dieser Frage ist es, den Konflikt deutlich hervorzuheben und das Abschweifen zu anderen Themen zu vermeiden.)

Diese Fragen führen zum ersten „Ja“ in einer „Nein“-Situation. Hiermit erreichen beide Parteien Übereinstimmung über das tatsächliche Bestehen des Konflikts. Sie sind sich zumindest über einen Punkt einig – darüber, dass er sich nicht einig sind. Indirekt müssen Sie jetzt also ein gemeinsames Problem lösen.

3. SCHRITT: „Ja“ zum persönlichen Engagement

„Sind Sie bereit, zusammenzuarbeiten und alles zu tun, um eine Lösung zu finden?“

Praktische Lösungen können nur gefunden werden, wenn wir zur Zusammenarbeit bereit sind. Die Antwort auf diese Frage sollte ein bedingungsloses „Ja“ sein – ansonsten werden wir später wieder mit Widerständen und Einwänden konfrontiert.

Eine ehrliche Klärung dieser Haltung ist daher ein entscheidender erster Schritt im Lösungsprozess. Sie schafft Transparenz und bildet die Grundlage für ein konstruktives weiteres Vorgehen.

Ist die Antwort auf diese Fragen „Nein“, können wir davon ausgehen, dass die Ursache des Konflikts nicht im vorliegenden Problem, sondern irgendwo anders liegt.

4. SCHRITT: Direkt zum Ziel – ein Zeichen von Fähigkeit

Durch Definieren oder Neuformulieren der Autoritätsbereiche, beider Mitarbeiter konzentriert sich die Diskussion auf die Verantwortung innerhalb ihres eigenen Bereichs. Dadurch wird die emotionale Belastung weiter entschärft.

„Natürlich sind sie verantwortlich für… Und ich bin verantwortlich für …“ (Appell an die Verantwortung)
„Ich weiß, dass ich … kann. Und danach kann ich auch noch …“ (Appell an die Befugnisse)
„Wenn wir uns nicht einig werden, könnte das folgende negative Konsequenzen haben: …“ (Appell an die Vernunft)

Auf der Suche nach einer Lösung neigen wir dazu, sofort zu handeln. Wir sollten jedoch erst die persönlichen Punkte, die der wahre Grund des Konflikts sind, miteinander besprechen. Ziel dieser vier Schritte ist es, die Basis für eine Lösung zu bilden.

5. SCHRITT: „Was schlagen Sie vor?“ – Suche nach der gemeinsamen Basis

Mit diesem Schritt konzentrieren wir uns auf die Einigung zwischen den zwei Standpunkten. Mit der Frage „Was schlagen sie vor?“ könnten Sie dem anderen das Gefühl geben, dass er der einzige auf der Suche nach einer Lösung ist. Formulieren Sie deshalb die Frage anders und signalisieren sie ihre Bereitschaft zur Hilfe: „Was erwarten Sie von mir und was kann ich von Ihnen erwarten?“

So machen Sie deutlich, dass die Lösungsfindung eine gemeinsame Aufgabe ist und beide Seiten Verantwortung übernehmen. Gleichzeitig fördern Sie eine kooperative Gesprächsatmosphäre, in der Erwartungen offen benannt und Missverständnisse vermieden werden können.

6. SCHRITT: Gemeinsam konkrete Ziele setzen

Jedes Ziel muss konkret, messbar und kontrollierbar formuliert werden. Der vereinbarte Zeitplan unterstützt die Überprüfung und Wirksamkeit. Und zum Schluss ist es sehr wichtig, Anerkennung zu zeigen und den Einsatz aller zu loben.

Klare Kommunikation sorgt dafür, dass alle Beteiligten dieselben Erwartungen haben. Regelmäßige Feedbackgespräche helfen, Probleme frühzeitig zu erkennen. Flexibilität ermöglicht es, auf Veränderungen angemessen zu reagieren.

So wird die Motivation hochgehalten und der Erfolg nachhaltig gesichert. Vertrauen innerhalb des Teams fördert die Zusammenarbeit und steigert die Effizienz.

Gemeinsame Zielüberprüfungen zeigen Fortschritte und stärken das Verantwortungsbewusstsein. Kontinuierliche Kompetenzentwicklung jedes Einzelnen und positive Fehlerkultur ermöglichen es, aus Rückschlägen zu lernen und Prozesse zu verbessern.

Diese sechs Schritte können uns helfen, eine gemeinsame Lösung zu finden. Manchmal jedoch verweigern die Betroffenen jede Zusammenarbeit in einem solchen Extremfall wäre die Schlichtung eine Option.

Ein effektives Schlichtungsverfahren erhöht die Glaubwürdigkeit der Führungskraft in den Augen der Betroffenen und anderer.

Der Umgang der Führungskraft mit der Situation und die Art und Weise, wie er sie behandelt, werden im Endeffekt für alle Beteiligten wichtiger sein als die Lösung selbst.

Konflikte effektiv lösen

Der Umgang mit Konflikten kann auf verschiedene Art und Weise stattfinden. Zwei Faktoren sind allerdings immer dieselben: Das Thema des Konflikts und die Qualität der Beziehungen der Betroffenen.

Zwang, Vertuschung und Vermeiden von Konflikten bieten lediglich kurzzeitige Lösungen. Direkte Konfrontation mit den Tatsachen führt zu langfristigen Ergebnissen, da hierbei beide Faktoren des Konflikts berücksichtigt werden.

Ein autoritärer Managementstil und das Vermeiden direkter Konfrontation können zu Konflikten führen. Alle Betroffenen, die mit unakzeptablen Verhalten konfrontiert werden, sollten sich folgende Fragen stellen:

„Wie würde ich mich in seiner Situation verhalten?“
„Warum reagiert mein Kollege, Mitarbeiter, Manager, Kunde so?“

Alle stimmen überein, dass interne Konflikte sie von ihren Zielen fernhalten und wertvolle Zeit und Energie kosten. Wir können Konflikten vorbeugen, indem wir als erstes klare, deutliche und für alle verständliche Regeln aufstellen.

Aktion!

Inwieweit kennen Ihre Mitarbeiter die Regeln und Grundsätze Ihres Unternehmens?

Was tun Sie, um Konflikte zwischen Ihren Mitarbeitern zu vermeiden?

Welche Mitarbeiter Ihres Unternehmens haben aktuell Konflikte? Wie helfen Sie ihnen konkret, eine gemeinsame Lösung zu finden?

Haben Sie aktuell einen Konflikt mit jemandem? Wie ist dieser entstanden? Warum hat er sich entwickelt? Wie kann er gelöst werden?