Wenn zwei sich streiten...

Eines der großen Tabu-Themen in der Arbeitswelt sind unternehmensinterne Konflikte, und doch kommen sie in jedem Unternehmen mit mehr als einem/r Beschäftigten fast zwangsläufig vor.

Dabei scheuen sich viele, Konflikte überhaupt erkennen zu wollen. Zum einen, weil sie sich lieber raushalten, als eventuell noch zum "Mitstreiter" zu werden, keine Tabus ansprechen wollen oder weil sie sich eine Konfliktbearbeitung nicht zutrauen. Beachtenswert ist, dass sich die Wahrnehmung von Konflikten reduziert, je weiter oben man in der Hierarchie eines Unternehmens nachfragt.

Erkennen kann man einen Konflikt meist daran, dass sich derjenige, der den Konflikt in sich trägt, zurückzieht, intrigiert oder Widerstand leistet. Meist werden Konflikte dadurch forciert, dass Rahmenbedingungen wie Sachfragen, Planung und Ressourcen nicht eindeutig geklärt sind.

Anzumerken ist, dass Konflikte grundsätzlich nichts Negatives sind. Offene soziale Konflikte führen meist zu einer konstruktiven Lösung, da sie offensiv und sichtbar ausgetragen werden.

Verdeckte soziale Konflikte arten schnell zum Teufelskreis aus, da sie destruktiv ausgetragen werden. Beispiel hierfür ist, wenn Mitarbeiter A permanent versucht Mitarbeiter B vor anderen schlecht zu machen, ohne die direkte Konfrontation zu suchen, sondern hinter dem Rücken des anderen, so dieser in ein schlechtes Licht gerückt wird.

Die Folgen und Gefahren die entstehen, wenn Konflikte nicht oder nur unzureichend ausgetragen werden, haben sowohl Auswirkungen auf den einzelnen Mitarbeiter wie auf die Gruppe in Form von Krankheiten, der inneren Kündigung oder im schlimmsten Fall einem Burn-out-Syndrom, als auch auf das gesamte Unternehmen: das Betriebsklima verschlechtert sich, Ausfälle durch Krankheit nehmen zu, Imageverlust und nicht zuletzt Qualitätsverlust der Produkte sind schließlich die Folgen.

Konflikte die nicht konstruktiv verarbeitet wurden - dazu zählen vor allem die die gar nicht verarbeitet wurden - gehören zu den maßgeblichen Ursachen für die Eigenkündigung von Mitarbeitern.

Werden Konflikte jedoch frühzeitig erkannt und angesprochen, ist die Bewältigung und Problemlösung leichter, als wenn es schon zum "kalten Krieg" gekommen ist. Viel Zeit und Kosten werden eingespart, leitet man die "negativen Energien" in "positive Energien" um. Hier sind vor allem Führungskräfte gefragt. Dies ist zwar mit Sicherheit eine unangenehme Aufgabe für Führungskräfte, sie darf aber auf keinen Fall ignoriert werden.

Eine systematische Konfliktbearbeitung ist der erste Meilenstein für eine klare und sachliche Auseinandersetzung mit den einzelnen Interessenslagen. Und es birgt die Chance in sich, dass neue Energien freigesetzt bzw. diese in den Streit gelegte Energie produktiv umgeleitet wird.

Durch ein paar Leitfragen, kann der Vorgesetzte im Konflikt intervenieren:

Wie sieht die Konfliktsituation aus?
Wer sind die Streitparteien? Wie sind diese zusammengesetzt, gibt es diplomatische Zwänge?
Was sind die Streitpunkte der jeweiligen Parteien? Was sind die dahinter liegenden Ziele und Interessen?
Wie weit ist die Eskalation schon fortgeschritten?
Welche Lösungsansätze wurden schon ausprobiert? Warum sind diese gescheitert?
Was ist nun der nächste konkrete Schritt, auf dem Weg der Konfliktbearbeitung?

Die Art der Konfliktbearbeitung hängt davon ab wie weit der Konflikt schon eskaliert ist. Sie kann die Moderation oder Prozessbegleitung, die Vermittlung bis hin zum Schiedsverfahren oder gar den direkten Machteingriff umfassen.

Als Hilfestellung zur Konfliktbearbeitung können folgende Fragen dienen:

Was sind die eigentlichen Streitpunkte? Die eigenen und die der Gegenseite?
Was ist für einen selbst der wichtigste Streitpunkt? Welcher der der Gegenseite?
Wie sind die eigenen Erfahrungen in der Konfliktbearbeitung mit der Gegenseite? Positiv oder negativ? Was lernt man selbst daraus?
Was will die Gegenseite genau? Welche vertrauensbildenden Maßnahmen können ergriffen werden?
Gibt es alternative Lösungsmöglichkeiten, damit beide Seiten profitieren?
Kann man den Konflikt schrittweise lösen?
Welche Formen der Konfliktbereinigung sind möglich? Vier-Augen-Gespräch, moderiertes Gespräch oder Vermittlung oder Begleitung durch Dritte?
Welche Sicherheiten werden benötigt, um Zugeständnisse machen zu können?

Können sich beide "verfeindeten" Parteien nicht untereinander einigen oder den Konflikt bereinigen, ist es hilfreich, Dritte hinzuzuziehen. Denn meist wirkt oft schon die Anwesenheit einer neutralen Person, dass sich die Konfliktpartner respektvoll begegnen.

 

„Der Ursprung aller Konflikte zwischen mir und meinen Mitmenschen ist, dass ich nicht sage, was ich meine, und dass ich nicht tue, was ich sage."

Martin Buber (1878-1965), jüd. Religionsforscher u. -philosoph

 

 

Danke an www.4managers.de für die Impulsgebung