Führungskräfte im mittleren Management - Sandwiches und Alleskönner

Führungskräfte im mittleren Management müssen in der Lage sein gleichzeitig Managementaufgaben, Fachaufgaben und Führungsaufgaben wahrnehmen. Das gilt gleichermaßen für die Bedürfnisse und Anforderungen von Kunden, Lieferanten, Mitarbeitern, Vorgesetzten und Kollegen. Sie müssen unterschiedliche, teils widersprüchliche Rollen einnehmen, was leicht zu Konflikten führt. Kurz gefasst: Sie gehören zur Spezies der berühmten Eier legenden Wollmilchsau.

Gestern Kollege, heute Chef

Wer zudem vom "normalen" Mitarbeiter zur Führungskraft befördert wird, sieht sich auf einmal mit zahlreichen Herausforderungen konfrontiert: bislang klar umrissene und definierte Aufgaben werden zu komplexen Gebilden mit unbekannten Risiken und Nebenwirkungen. Auf einmal heißt es Strategie und Veränderungen umzusetzen und gleichzeitig Engagement und Motivation der Beschäftigten zu erhöhen.

Dass sich anfangs viele damit überfordert fühlen und die Rolle des Bindeglieds zwischen Unternehmensleitung und normalen Angestellten im besten Fall als unangenehm empfunden wird, in kritischeren Fällen zu echter Versagens- und/ oder Existenzangst führen kann, ist nachvollziehbar. Das ließe sich ändern, wenn das mittlere Management - insbesondere Führungskräfte ohne oder mit wenig Führungserfahrung - nicht allein gelassen würden.

Führung oben - Führung unten

Leider ist es aber so, dass die emotionale Grundeinstellung der Unternehmensleitung zum mittleren Management oft von Denkmustern bestimmt wird wie „Wir sind gute Manager, dann muss das mittlere Management es doch auch sein“, „Unser Aufgaben sind wichtiger und schwieriger. Das was das mittlere Management leisten muss ist im Vergleich dazu ein Klacks“, „Weiterentwicklungsmaßnahmen und Schulungen braucht das mittlere Management nicht, es wird schon mit seinen Aufgaben wachsen“. Die Managementkultur in einem modernen Unternehmen sollte eine andere sein.

Erwartung, Entwicklung, Umsetzung

Die oft geübte Praxis der Unternehmen besteht leider oftmals darin, den Weg des vermeintlich geringsten Aufwands zu gehen und auch von Selbstverständlichkeiten auszugehen, die keine sind. Zu selten wird der direkte Austausch mit dem mittleren Management gesucht, nicht immer wird konstruktiv mit Fehlern umgegangen, zu oft fehlt das empathische Verständnis für die tagtäglichen Herausforderungen des mittleren Managements, zu wenig wird in die Entwicklung und Qualifizierung der Führungskräfte investiert.

Mit anderen Worten: die Unternehmensleitung schafft häufig nicht die Voraussetzungen, die das mittlere Management benötigt um die Erwartungen erfüllen zu können und damit erfolgreich zu sein. Dabei wird oft unterschätzt, dass die Führungskräfte im mittleren Management in alle Richtungen wirkende Multiplikatoren sind - im Positiven wie im Negativen.

Wenn aber Führungskräfte, gerade am Anfang in ihrer Entwicklung gefördert und unterstützt werden, können sie die ersten Etappen der Karriere als Entscheidungsträger besser meistern. Das erhöht nachhaltig die erforderliche Flexibilität und Effektivität, um die immer heterogeneren und komplexeren Teams führen zu können und damit noch mehr Verantwortung übernehmen zu können.  Leider ist es aber oft so, dass Unternehmen in Coachings, Trainings und Softwaretools für unten und oben investieren - die Mitte muss sehen, wo sie bleibt.

Führung, auch und vor allem die Führung von Führungskräften, ist nicht leicht und die damit einhergehenden Herausforderungen werden oft unterschätzt. Gute Voraussetzungen für eine nachhaltige und positive Entwicklung der Führungskompetenzen im mittleren Management sind

• der direkte Austausch mit dem mittleren Management auf Augenhöhe
• die regelmäßige Information zur Strategie des Unternehmens
• der konstruktive Umgang mit Fehlern
• das empathische Verständnis für die tagtäglichen Herausforderungen des mittleren Managements
• die Investitionen in die Entwicklung und Qualifizierung von Führungskräften

Gerade Letzteres lohnt sich!